動物大遷徙

Clara 在公司如常地OT到9:30pm，她看著她的 Macbook Pro，同事以為她在放假後趕 project，其實她已經在JobsDB遊走了個多小時，迷失在1193 designer 的招聘空缺中，她現在實在是心大心細，應該執靚CV 及portfolio搵工，還是留在現任公司繼續第二年重覆的工作呢?

Clara 左眼角突然窺見上司 陳sir走過她的座位，雖然她秒速轉screen 由 jobsDb.com 轉成photoshop，但以陳sir十多年工作經驗，已在瞬間留意到看見Clara 閃避他的目光，他也猜到她應該正在加入動物大遷徙的行列了。

陳sir冲了杯咖啡，回到自己座位。看著枱頭去年團拜時影的公司大合照，他不禁感嘆，組裡的7個組員中已經有三個80/90後在年頭相繼離開。本以為Clara會是個可用心栽培的接班人。陳sir不禁自問：是Clara同普遍香港年青人一樣急攻近利呢？還是自己的管理手法未到家？

相信以上的例子，應在不少香港的辦公室中出現。不如讓我們嘗試進入當事人的內心世界，去了解並分析時下年輕人轉工潮的問題。

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Clara: 我在這間中型設計公司的graphic designer 工作，已經是我第二份工。跟同年紀的人比較，其實我轉工的次數已經算少，我在Poly的同學Sophie，已經是第四份工了。

其實現在轉不轉工作，我也未決定。加入了這公司差一個月便滿一年，但感覺好像已經是捱了兩三年。我覺得要學的東西已學得七七八八，最難頂的是，陳 sir不理我們的工作量，很多時條Team已OT到妻離子散，他還只管做生意，胡亂接jobs！搞到大家晚晚要凌晨才回家！

其實陳sir兩個月前升了我做senior，但人工只加得幾百，還要我額外去幫他管住兩個剛畢業的小妹妺。這樣的付出和收入簡直完全不成正比！提起那兩個小妹妹Daisy和Apple更令人火滾！什麼都唔識就話做designer。其實公司應該花多點錢去請些有經驗的Designer，而不是升我職，然後妄想要我去提高她們的質素！這簡直是浪費我時間之餘又浪費公司的資源！加上陳sir近來常常北上開會，當公司有鑊氣時，次次都是叫天不應，叫地不聞！之前有個客日日打電話來話要改design，但陳sir又不在辦公室。他似乎將他的責任都推晒給我，搞到我只能硬著頭皮死頂，最被鬧到狗血淋頭！
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陳 sir：其實我真的不大理解Clara在想什麼，我已經在上年升了她做team senior，但最近見她開會總是看手機，工作亦老是心不在焉。當然比起我所見的90後，Clara已算是踏實及負責任。所以我才給她發展機會。作為上司，我覺得她現階段最需要學習如何同客戶溝通，磨練跟客戶周旋的技巧，因為這些技巧對她未來的工作發展十分重要。但每次要她跟客戶開會，她都好像十分不願意。想當年，如果我在她這樣年紀的時候，我的老闆能給我這樣的機會代表公司去跟客戶開會，我真會覺得是夢寐以求！真不明白為什麼這一代的年輕人總是不珍惜這些寶貴的上位機會。

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【Dr. X 解畫】

這幾年間我有很多機會跟兩代的職場員工及經理進行培訓，聽聽他們分享的故事。我相信香港職場裡有著成千上萬的Clara和陳sir。其實Clara跟陳sir所面對的問題正是職場兩代所經常遇到的典型問題。

兩代對時間有不同的看法：
隨着年紀的成長，我們對時間的觀念也會隨之而改變。試想對於一個打了10-20年工的上一代來說，一年時間可以話相對很短，所以聽到年輕人做了一年便轉工，他們會覺得這是急功近利。但對於一個20出頭的年輕人來說，工作一年已經是很長的時間。而且年輕人在初入職場時，難免有一點浪漫的想法，以為以自己的能力可以很快勝任工作。同時他們並沒有機會建立一個好的比較點，自然會認為自己在工作中所面對的困難和壓力已是全世界最大的了。當對公司、同事及老闆的期望跟現實出現落差時，失望更是悠然而生。再加上現在的就業市場機會處處，很多行業都「工搵人」，不像上一代是「人搵工」，所以現今年輕一代轉工頻率高是可以理解的。

另一方面，對上一代而言，與下一代溝通中最需要的是感受到下一代的尊重。但是我經常聽到的卻是他們對下一代態度的不滿。每當上一代看到下一代愛理不理的態度，或是老偷看手機的時候，他們都會覺得不被尊重，因而產生不滿。事實是，對80/90後來說，Multitasking 的對話方式是一種常態。但對上一代來說，專注對話其實是尊重的根本。

兩代對工作授權及學習方法的不同：
當我在培訓的課程中談到授權 Delegation的概念時，發現兩代對這個看法實在是南轅北轍。對大部份上一代的經理來說，授權通常是兩種模式，一種模式是清楚講出工作每一個步驟，讓下屬照板煮碗。另一種是給下屬機會，讓下屬自己去摸索及碰釘，在錯誤中學習。這兩種方法也是通常 80前的員工被訓練的方法。

但現在的80/90後，這兩套的模式通常都不是最有效。在授權工作給下一代員工前，可以先分析他們的成長和性格，在兩個模式中去找出員工合適的平衡點。在授權的過程也需加一點功夫，例如在過程中多花一點時間去解釋這件工作背後的原因、目的及範圍 ，也讓他明白做好這工作後對公司及個人的好處。另外對成熟一點的員工，也可以多一點提問，讓下一代也有表達想法及創意的機會。在他們授權後工作的時候，也常常主動去讓他們覺得老闆是在他們的旁邊支持。這些技巧好像很花時間，但想留住好的下一代員工，是值得花時間的。反過來，如果員工轉換太快，對公司的生產力及成本也會構成很大的負面影响。

To Arden: 以下綠色的，如夠版位就用，不夠就作罷。(這篇專欄，我留了兩版的)

給Clara的小錦囊：
在現今的就業環境下，定期留意自己的marketability可説是無可厚非的事。不過，要決定去留必須從多方面考慮。最近常有mentee（Clara 也是其中一位）來問我對於他們轉工有何建議。就Clara的情況而言，明顯地工資、工作辛苦度、工作裡的成長空間和與老闆及同事的關係都是她現時所考慮的因素。不過除了這些之外，我通常會提出以下問題：

· 在3-5年內，你的事業願景是什麼？

· 你明白你在這份工作的使命及要學會的東西嗎？你認為這個使命完成了沒有呢？

· 你認為目前的工作與考慮中的新工作相比，哪一份能讓你更接近自己的職業理想呢？

· 在面試過程中，如果有人問你認為自己在過去的工作中有什麽自豪的建樹沒有，你會如何回應呢？

我認為，Clara該否轉工這個決定，要取決於她怎樣回答以上問題。

給陳sir的小錦囊：
對於陳sir，在考慮挽不挽留或如何挽留Clara之前，應該先去想想該如何調整自己對80/90後的管理及領導方式。在這個案例中，Clara覺得她的付出並沒有被陳sir重視或關注。同時她也覺得每每遇到工作上的困難時，她都要孤身面對。所以陳sir必須明白，Clara如今考慮去留的重點，雖然表面上是工作量和有沒有新東西學，但實際上， Clara現在最關心的是老闆是否看到並重視她對公司的付出——不但天天OT，還要努力同難搞的客戶及下屬周旋。而當她這樣付出時，陳sir又是否能站在她旁邊作她隨時的幫助, 提點和鼓勵。我建議陳sir在下次給Clara新任務前，可以考慮以下的授權模式（Delegation Model)：
Step 1: 我來做，你來看 (I do, you watch)
Step 2: 我們一起做 (We do together)
Step 3: 你來做，我來看 (You do, I watch)
Step 4: 你來做，我不需要看 (You do, I don’t watch)
而看並不意味著被動見，「看」是指觀察，反饋和鼓勵。

其實人都有一個心理習慣，就是看見跟自己不同的行為或思維時，自然會標籤這是不好的。但根據剛去世的領導力大師Stephen Covey所寫的經典名著《高效能人士的七個習慣》(The 7 Habits of Highly Effective People)，領袖需要有的其中兩個重要習慣就是：一，首先去了解別人，然後才期望別人理解自己（Seek First to understand, then to be understood）； 二，統合綜效，富創意地協作（Synergize – Principle of Creative Collaboration），意思是尊重彼此的差異，不把不同的意見當成壞事。我相信這兩個習慣能大大的幫助我們去了解不同年代的行為和思維。要知道，在存異的基礎上溝通，不但需要有邏輯上的理解，更需要能在情感上有同理心。我們在言談中，也要僅記說話是帶着能力的。我們能用少一點好像“想當年”這類的說法，便會少一點機會惹動對方的氣，恐怕使他們失了志氣。