不要嘗試操縱員工 而是改變公司規則

      有沒有看過一些老員工，並不願意幫助新人？有沒有看過一些公司，員工之間都是沒有太多合作精神？有沒有看過一些員工之間表面關係良好，但其實勾心鬥角？有沒有看過一些主管根本沒有領導能力，但公司因缺乏人才，而只能見步行步？

      在這個打團隊戰的世代，這樣的公司，很難得到很高成就，人事複雜性和不和諧，讓公司很難走得更遠。

      有些人說，如果我公司就是這樣那怎麼辦？

      這些深層問題，不是一時三刻可解決。這些都來自公司文化，老闆如想解決這些問題，首先先問自己，要尋找一個槓桿點，而這個點係來自於你公司的規章制度和文化。近幾年發現，往往想改變文化和價值觀的最有效方向，就是改變遊戲規則。就好像你想改變球員，不如直接改變球賽規則，這樣來得直接，也影響深遠，當然怎樣改，是一個很難的課題，也需要充滿經驗、勇氣和智慧，才能找到那個點。

      舉一個例子，有一間上市公司，在香港有門市幾十間，做化妝護膚品。我有朋友剛進入這間公司工作，她告訴我，店長不太願意教她。整公司需要追一定營業額，同時每個銷售員工額外都有個人營業額要追。公司氣氛，令到員工就似森林獵獸，一見到顧客，就爭相向前銷售，彼此之間競爭激烈。下至員工，上至主營都出盡辦法追數。公司內，人與人之間工作氣氛冷漠，也會產生太多不愉快的經歷，這一切都來自制度，這制度令人沒辦法彼此合作。

      只要改變分紅制度，例如讓每個有經驗員工幫助新的同事達到目標，老員工就會有獎金；而每幫助一個員工成功，上司就分到錢，這樣的制度，上下都能賺錢。一個簡單的分紅制度，就會令人與人之間相處氣氛完全不同，而且上下一心的威力，比大家可想像的更大。

      另一個例子，韓國有一家航空公司，曾經被喻為全世界最危險嘅飛行公司，空難事件接二連三，經過深入調查，發現韓國人階級觀念很重，副機長往往見到經驗豐富的機長（原本副機長的責任就是提醒機長），就算犯了錯誤，明明知道會發生意外，仍選擇沉默。後來這家公司作出一個改變，就是副機長負責控制飛機方向盤，而機長負責坐旁邊提醒副機長，經過這樣的改變，就讓這家公司減少空難意外的發生。

      想改變員工前、想改變現狀前，請嘗試想想，這是個別問題，還是已在公司形成一種文化，如是後者，請找出制度盲點，將它優化，找出最大槓桿點，改變規章制度。

      雖然係好難，但這的確係我認識最有效的方法。